Sollicitatiegesprek: welke vragen mag u stellen, en welke niet
- Een vraag is enkel toegelaten als ze betrekking heeft op de geschiktheid voor de functie. Dat is het enige criterium, en het beslecht bijna elk geval.
- Leeftijd, gezondheid, zwangerschap, afkomst, religie, seksuele geaardheid, gezinssituatie, vakbondslidmaatschap: niet ter zake, dus weglaten.
- Een gestructureerd gesprek — dezelfde thema's, dezelfde vragen, voor alle kandidaten — beschermt evenveel als het vergelijkt: het maakt de beoordelingen vergelijkbaar en de beslissing verdedigbaar.
De regel die beslist: gaat de vraag over de geschiktheid voor de functie?
Eén vraag te stellen vóór elke gestelde vraag. Als het antwoord niet helpt om te beoordelen of iemand de functie aankan, hoort ze niet in het gesprek.
Zowel het Belgische als het Franse recht komen hier samen: de informatie die u van een kandidaat vraagt, moet een **rechtstreeks en noodzakelijk verband** hebben met de aangeboden functie of met de beoordeling van de beroepsbekwaamheid. Al de rest behoort tot de privésfeer, en het verzamelen ervan is niet verantwoord.
Die regel heeft een praktisch voordeel: u hoeft geen lijst van beschermde criteria uit het hoofd te kennen. Ze laat zich vraag per vraag toetsen. « Hoeveel kinderen hebt u? » helpt niet om te weten of iemand een project kan leiden. « Bent u beschikbaar voor regelmatige verplaatsingen? » wel.
Herformuleren redt bijna altijd de vraag. Wat u zoekt achter « hebt u kinderen? » is de beschikbaarheid. Vraag dan naar de beschikbaarheid.
Welke vragen weglaten, en wat u in de plaats vraagt
Acht families van vragen keren terug, en elk heeft een toegelaten herformulering die dezelfde bruikbare informatie oplevert.
| Weglaten | Wat u eigenlijk zoekt | In de plaats vragen |
|---|---|---|
| Hoe oud bent u? | De ervaring | Hoeveel jaar hebt u in dit type functie gewerkt? |
| Hebt u kinderen? Wilt u er? | De beschikbaarheid | De functie vraagt twee verplaatsingen per maand. Is dat haalbaar? |
| Bent u gehuwd, hebt u een partner? | Niets bruikbaars | De vraag niet stellen |
| Wat is uw nationaliteit, uw afkomst? | Het recht om te werken | Mag u werken in België of Frankrijk? |
| Hebt u gezondheidsproblemen? | De geschiktheid, een zaak voor de arts | De vraag niet stellen. Medische geschiktheid wordt vastgesteld door de arbeidsarts |
| Bent u vakbondslid? | Niets bruikbaars | De vraag niet stellen |
| Wat is uw religie? | De beschikbaarheid voor de uren | De uren zijn van 9 u tot 17.30 u, van maandag tot vrijdag. Is dat haalbaar? |
| Wat was uw vorige loon? | Het verwachte niveau | Wat zijn uw loonverwachtingen voor deze functie? |
De laatste regel ligt niet overal gelijk. Naar het loonverleden vragen is in België noch Frankrijk verboden, maar verschillende rechtsgebieden hebben de praktijk verboden omdat ze bestaande loonkloven reproduceert. Naar de verwachtingen vragen in plaats van naar het verleden kost niets en veroudert beter.
Waarom een gestructureerd gesprek evenveel beschermt als het vergelijkt
Alle kandidaten voor eenzelfde functie dezelfde thema's en dezelfde vragen voorleggen maakt de beoordelingen vergelijkbaar. Het maakt de beslissing ook verdedigbaar als ze wordt betwist.
Het ongestructureerde gesprek is de oefening waarin men het meest denkt juist te zien, en zich het vaakst vergist. Elke kandidaat beantwoordt andere vragen, dus geen enkele beoordeling is vergelijkbaar met een andere. Op het moment van beslissen vergelijkt men indrukken.
- Een leidraad geschreven vóór de eerste kandidaat, niet na de derde.
- Dezelfde thema's voor alle kandidaten van eenzelfde functie.
- Open vragen over doorleefde situaties, eerder dan persoonlijkheidsvragen.
- Antwoorden genoteerd tijdens het gesprek, niet 's avonds gereconstrueerd.
- Een geschreven en gedateerde beoordeling per persoon die het gesprek voerde.
Dat laatste punt wordt het meest verwaarloosd en is het nuttigst. Een beoordeling die mondeling blijft, verdwijnt met de persoon die ze vormde: de collega is met verlof, en zijn oordeel gaat mee.
Wanneer het uw vak niet is: vier vragen volstaan
De meeste gesprekken in een kmo worden gevoerd door mensen voor wie dat niet het werk is. Vier open vragen dekken het essentiële.
- Vertel me over een project uit uw cv waar u trots op bent. Wat was er moeilijk aan?
- Een keer dat het misliep: wat gebeurde er, en wat hebt u gedaan?
- Hoe zou u [een echte situatie uit de functie] aanpakken?
- Wat verwacht u van een functie als deze, en wat zou u doen vertrekken?
Ze hebben één ding gemeen: ze gaan over **doorleefde feiten** in plaats van over verklaarde eigenschappen. « Bent u nauwkeurig? » heeft nooit meer opgeleverd dan een ja. « Vertel me over een keer dat uw nauwkeurigheid een probleem heeft voorkomen » levert een verhaal op, dat u kunt beoordelen.
Die vragen voorbereiden vanuit het cv in plaats van vanuit een algemeen sjabloon verandert de rest van het gesprek: de kandidaat voelt dat zijn parcours gelezen is, en de antwoorden zijn verankerd in het echte werk.
En als software de vragen voorbereidt?
Helpen bij het formuleren van vragen beoordeelt niemand en beslist niets. Wat wel van aard verandert, is wanneer een tool begint te scoren of af te wijzen.
Een assistent die vragen voorstelt op basis van een cv blijft een voorbereidingstool: de recruiter stelt de vraag, luistert en beslist. Een tool die daarentegen een score toekent aan een kandidaat, of cv's afwijst zonder dat een mens ze bekijkt, valt in een heel ander kader.
Twee punten verdienen navraag bij de leverancier: wat er wordt doorgegeven aan een derde dienst, en of de tool een vraag kan voorstellen die u niet mag stellen. Een grendel die door het product zelf wordt gehouden is meer waard dan een richtlijn die aan de gebruiker wordt overgelaten, zeker wanneer de gesprekken worden gevoerd door mensen voor wie dat niet het vak is.
Velioh past deze methode voor u toe
Opvolging van werven, kandidaten en opportuniteiten in één weergave, gesorteerd op prioriteit. Vanaf € 12/maand, zonder verbintenis.
Gratis proberenVerder lezen
Veelgestelde vragen
Antwoorden op de meest gestelde vragen over rekrutering.
Welke vragen zijn verboden tijdens een sollicitatiegesprek?
Elke vraag zonder rechtstreeks en noodzakelijk verband met de functie: leeftijd, gezondheidstoestand, zwangerschap, afkomst of nationaliteit, religie, seksuele geaardheid, gezinssituatie, vakbondslidmaatschap of politieke overtuiging. De toets is eenvoudig: als het antwoord niet helpt om te beoordelen of iemand de functie aankan, hoort de vraag er niet. Bijna alle laten zich herformuleren: wat u zoekt achter « hebt u kinderen? » is de beschikbaarheid, dus vraagt u naar de beschikbaarheid.
Mag u een kandidaat naar zijn huidige loon vragen?
Het is in België noch in Frankrijk verboden, maar verschillende rechtsgebieden hebben de praktijk verboden omdat ze bestaande loonkloven reproduceert. Naar de verwachtingen vragen in plaats van naar het verleden levert dezelfde bruikbare informatie op — het niveau waarop de kandidaat zich situeert — zonder de onderhandeling te verankeren in zijn verleden.
Wat is een gestructureerd sollicitatiegesprek?
Een gesprek waarin alle kandidaten voor eenzelfde functie dezelfde thema's en dezelfde vragen krijgen, voorbereid vóór de eerste kandidaat. Het maakt de beoordelingen vergelijkbaar, omdat ze over dezelfde stof gaan, en de beslissing verdedigbaar als ze wordt betwist. Het is ook de vorm die het best bestand is tegen sympathiebias.
Hoe voert u een gesprek wanneer dat uw vak niet is?
Vier open vragen volstaan: een project waar de kandidaat trots op is en wat er moeilijk aan was, een keer dat het misliep, hoe hij een echte situatie uit de functie zou aanpakken, en wat hij van zo'n functie verwacht. Ze gaan over doorleefde feiten in plaats van over verklaarde eigenschappen, wat stof geeft om te beoordelen in plaats van een ja.
Moet u de antwoorden noteren tijdens het gesprek?
Ja, tijdens en niet erna. Een 's avonds gereconstrueerde beoordeling verliest het detail waarmee u kon vergelijken, en een beoordeling die mondeling blijft verdwijnt met de persoon die ze vormde: de collega vertrekt met verlof en zijn oordeel gaat mee. Schrijven tijdens het gesprek kost weinig en maakt de beoordelingen vergelijkbaar op het moment van beslissen.
Kan software de gespreksvragen voorstellen?
Ja, en dat blijft een voorbereidingstool zolang ze niemand scoort of afwijst: de recruiter stelt de vraag, luistert en beslist. Twee punten verdienen navraag bij de leverancier: wat er wordt doorgegeven aan een derde dienst, en of de tool een vraag kan voorstellen die u niet mag stellen. Een grendel die door het product zelf wordt gehouden is meer waard dan een richtlijn die aan de gebruiker wordt overgelaten.