Questions d'entretien : ce qu'on peut demander, ce qu'on ne peut pas
- Une question n'est licite que si elle porte sur l'aptitude à occuper le poste. C'est le seul critère, et il tranche presque tous les cas.
- Âge, santé, grossesse, origine, religion, orientation sexuelle, situation familiale, appartenance syndicale : hors sujet, donc à écarter.
- Un entretien structuré — mêmes thèmes, mêmes questions, pour tous les candidats — protège autant qu'il compare : il rend les avis comparables et les décisions défendables.
La règle qui tranche : la question porte-t-elle sur l'aptitude au poste ?
Une seule question à se poser avant chaque question posée. Si la réponse n'aide pas à évaluer la capacité à tenir le poste, elle n'a pas sa place dans l'entretien.
Le droit belge comme le droit français convergent sur ce point : les informations demandées à un candidat doivent présenter un **lien direct et nécessaire** avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles. Tout le reste relève de la vie privée, et son recueil n'est pas justifié.
Cette règle a un mérite pratique : elle ne demande pas de connaître par cœur une liste de critères protégés. Elle se teste question par question. « Combien d'enfants avez-vous ? » n'aide pas à savoir si quelqu'un sait mener un projet. « Êtes-vous disponible pour des déplacements réguliers ? » si.
La reformulation sauve presque toujours la question. Ce qu'on cherche derrière « avez-vous des enfants ? », c'est la disponibilité. Alors demandez la disponibilité.
Les questions à écarter, et ce qu'on peut demander à la place
Huit familles de questions reviennent, et chacune a une reformulation licite qui obtient la même information utile.
| À écarter | Ce qu'on cherche vraiment | À demander à la place |
|---|---|---|
| Quel âge avez-vous ? | L'expérience | Combien d'années avez-vous passées sur ce type de poste ? |
| Avez-vous des enfants ? Comptez-vous en avoir ? | La disponibilité | Le poste demande des déplacements deux fois par mois. Est-ce compatible ? |
| Êtes-vous marié·e, en couple ? | Rien d'utile | Ne pas poser la question |
| Quelle est votre nationalité, votre origine ? | Le droit de travailler | Êtes-vous autorisé·e à travailler en Belgique ou en France ? |
| Avez-vous des problèmes de santé ? | L'aptitude, qui relève du médecin | Ne pas poser la question. L'aptitude médicale se constate en médecine du travail |
| Êtes-vous syndiqué·e ? | Rien d'utile | Ne pas poser la question |
| Quelle est votre religion ? | La disponibilité aux horaires | Les horaires sont de 9 h à 17 h 30, du lundi au vendredi. Est-ce compatible ? |
| Quel était votre salaire précédent ? | Le niveau attendu | Quelles sont vos attentes salariales pour ce poste ? |
La dernière ligne n'est pas partout au même niveau. Demander l'historique de salaire n'est pas interdit en Belgique ni en France, mais plusieurs juridictions l'ont proscrit parce que la pratique reproduit les écarts existants. Demander les attentes plutôt que l'historique ne coûte rien et vieillit mieux.
Pourquoi un entretien structuré protège autant qu'il compare
Poser les mêmes thèmes et les mêmes questions à tous les candidats d'un poste rend les avis comparables. C'est aussi ce qui rend une décision défendable si elle est contestée.
L'entretien non structuré est l'exercice où l'on croit le plus voir juste, et où l'on se trompe le plus. Chaque candidat répond à des questions différentes, donc aucun avis n'est comparable à un autre. Au moment de décider, on compare des impressions.
- Une trame écrite avant de recevoir le premier candidat, pas après le troisième.
- Les mêmes thèmes pour tous les candidats d'un même poste.
- Des questions ouvertes sur des situations vécues, plutôt que des questions de personnalité.
- Les réponses notées pendant l'entretien, pas reconstituées le soir.
- Un avis écrit et daté par chaque personne qui a fait passer.
Le dernier point est le plus négligé et le plus utile. Un avis qui reste oral disparaît avec la personne qui l'a formé : le collègue est en congé, et son évaluation part avec lui.
Quand ce n'est pas votre métier : quatre questions qui suffisent
La plupart des entretiens en PME sont menés par des personnes dont ce n'est pas le travail. Quatre questions ouvertes couvrent l'essentiel.
- Racontez-moi un projet de votre CV dont vous êtes fier. Qu'est-ce qui était difficile ?
- Une fois où ça s'est mal passé : que s'est-il passé, et qu'avez-vous fait ?
- Comment vous y prendriez-vous pour [une situation réelle du poste] ?
- Qu'attendez-vous d'un poste comme celui-ci, et qu'est-ce qui vous ferait partir ?
Elles ont un point commun : elles portent sur des **faits vécus** plutôt que sur des qualités déclarées. « Êtes-vous rigoureux ? » n'a jamais produit qu'un oui. « Racontez-moi une fois où votre rigueur a évité un problème » produit une histoire, qu'on peut évaluer.
Préparer ces questions à partir du CV plutôt que d'un modèle générique change tout le reste de l'entretien : le candidat sent qu'on a lu son parcours, et les réponses sont ancrées sur du réel.
Et si un logiciel prépare les questions ?
Aider à formuler des questions n'évalue personne et ne décide de rien. Ce qui change de nature, c'est quand un outil se met à noter ou à écarter.
Un assistant qui propose des questions à partir d'un CV reste un outil de préparation : c'est le recruteur qui pose, qui écoute et qui décide. En revanche, un outil qui attribue un score à un candidat, ou qui écarte des CV sans qu'une personne les examine, entre dans un tout autre cadre.
Deux points méritent d'être vérifiés auprès de l'éditeur : ce qui est transmis à un service tiers, et si l'outil peut proposer une question qu'il ne faudrait pas poser. Un garde-fou tenu par le produit vaut mieux qu'une consigne laissée à l'utilisateur, surtout quand les entretiens sont menés par des personnes dont ce n'est pas le métier.
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Questions fréquentes
Réponses aux questions les plus posées sur recrutement.
Quelles questions sont interdites en entretien d'embauche ?
Toute question sans lien direct et nécessaire avec l'emploi : l'âge, l'état de santé, une grossesse, l'origine ou la nationalité, la religion, l'orientation sexuelle, la situation familiale, l'appartenance syndicale ou politique. Le test est simple : si la réponse n'aide pas à évaluer la capacité à tenir le poste, la question n'a pas sa place. Presque toutes se reformulent : ce qu'on cherche derrière « avez-vous des enfants ? », c'est la disponibilité, alors on demande la disponibilité.
Peut-on demander à un candidat son salaire actuel ?
Ce n'est interdit ni en Belgique ni en France, mais plusieurs juridictions l'ont proscrit parce que la pratique reproduit les écarts salariaux existants. Demander les attentes plutôt que l'historique donne la même information utile — le niveau auquel le candidat se situe — sans ancrer la négociation sur son passé.
Qu'est-ce qu'un entretien structuré ?
Un entretien où tous les candidats d'un même poste répondent aux mêmes thèmes et aux mêmes questions, préparées avant de recevoir le premier. Il rend les avis comparables, parce qu'ils portent sur la même matière, et rend la décision défendable si elle est contestée. C'est aussi la forme qui résiste le mieux aux biais de sympathie.
Comment mener un entretien quand ce n'est pas son métier ?
Quatre questions ouvertes suffisent : un projet dont le candidat est fier et ce qui y était difficile, une fois où ça s'est mal passé, comment il s'y prendrait sur une situation réelle du poste, et ce qu'il attend d'un poste comme celui-ci. Elles portent sur des faits vécus plutôt que sur des qualités déclarées, ce qui donne de la matière à évaluer plutôt qu'un oui.
Faut-il noter les réponses pendant l'entretien ?
Oui, pendant et non après. Un avis reconstitué le soir perd le détail qui permettait de comparer, et un avis qui reste oral disparaît avec la personne qui l'a formé : le collègue part en congé et son évaluation part avec lui. Écrire pendant l'entretien coûte peu et rend les avis comparables au moment de décider.
Un logiciel peut-il proposer les questions d'entretien ?
Oui, et cela reste un outil de préparation tant qu'il ne note ni n'écarte personne : c'est le recruteur qui pose, écoute et décide. Deux points sont à vérifier auprès de l'éditeur : ce qui est transmis à un service tiers, et si l'outil peut proposer une question qu'il ne faudrait pas poser. Un garde-fou tenu par le produit vaut mieux qu'une consigne laissée à l'utilisateur.