Cadre juridique

Recrutement, IA Act et RGPD : ce qu'un outil peut faire, et ce qu'il ne peut pas.

Trier des CV, noter des candidats, conserver des profils : la plupart de ces pratiques ne sont ni interdites ni libres. Elles sont permises sous condition, et la condition est presque toujours la même : une personne décide, et le candidat le sait.

Cette page décrit le cadre, pas votre situation. Elle ne remplace pas l'analyse de votre DPO ou de votre conseil.

Ce que le cadre autorise, sous quelle condition

Le partage n'est pas entre permis et interdit. Il est entre ce qui se fait librement, ce qui se fait à condition de pouvoir le démontrer, et ce qui ne se fait pas.

Pratique	Statut	Pourquoi
Trier ou filtrer des CV automatiquement	Sous condition	Possible si une personne examine réellement les candidatures écartées. Un rejet produit par la seule machine tombe sous l'article 22 du RGPD.
Noter ou classer les candidats entre eux	Sous condition	Le classement n'est pas interdit en soi. Il demande de la transparence sur les critères, une revue humaine réelle, et une capacité à démontrer l'absence de biais.
Écarter un candidat sans intervention humaine	Interdit	Article 22 du RGPD : une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé et produisant un effet significatif est prohibée par défaut.
Déduire des émotions, un état de santé, un trait de personnalité	Interdit	L'IA Act interdit la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail et dans le recrutement.
Conserver les CV sans durée définie	Interdit	La CNIL recommande deux ans après le dernier contact pour un candidat non retenu. Une conservation sans limite ne se justifie pas.
Utiliser l'IA pour préparer un entretien	Permis	Aider un recruteur à formuler des questions n'évalue personne et ne décide de rien. La responsabilité de la décision reste entière.

Sources : règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 22 et article 13 · règlement (UE) 2024/1689 sur l'intelligence artificielle, annexe III · recommandations de la CNIL sur le recrutement.

Ce que Velioh fait, et ce qu'il refuse de faire

Six faits, vérifiables dans le produit. Nous ne qualifions pas Velioh au regard de l'IA Act : cette qualification se démontre, elle ne se déclare pas.

Ne note, ne classe et ne trie aucun candidat
Aucun score, aucun rapprochement automatique entre un CV et un poste.
N'envoie jamais le CV entier à un moteur d'IA
Nom, email, téléphone et adresse sont retirés avant transmission. Le parcours professionnel, lui, est transmis.
Ne propose jamais de question sur l'âge, la santé, la famille, l'origine ou les convictions
Garde-fou du produit, pas une consigne laissée à l'utilisateur.
Laisse fixer la durée de conservation, de 6 à 60 mois
Passé le délai, le CV et les coordonnées s'effacent. Une candidature en cours n'est jamais touchée.
Génère la notice d'information à remettre aux candidats
Elle laisse un trou visible tant que la durée n'est pas réglée.
Héberge les données dans l'Union européenne
Chiffrées en transit et au repos, et jamais utilisées pour entraîner un modèle.

Le détail de chaque point, avec les écrans correspondants, est sur la page recrutement. Ce qui sort exactement de votre espace est décrit dans la politique de confidentialité. Sur les questions qu'on peut poser en entretien, voir le guide questions d'entretien ; et si vous hésitez encore avec un ATS, la comparaison est ici.

Questions fréquentes

Un logiciel de recrutement peut-il noter ou classer les candidats ?

Oui, mais sous conditions. Le classement automatique n'est pas interdit en soi : il exige de la transparence sur les critères, une revue humaine réelle des décisions, et la capacité à documenter l'absence de biais. Ce qui est prohibé par l'article 22 du RGPD, c'est la décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé qui produit un effet significatif — écarter un candidat sans qu'aucune personne ne l'ait examiné. Certains outils choisissent de ne pas noter du tout, ce qui écarte la question.

Le recrutement est-il concerné par l'IA Act ?

Oui. Les systèmes d'IA utilisés pour le recrutement, la sélection et l'évaluation des candidats figurent à l'annexe III du règlement européen sur l'IA, parmi les usages classés à haut risque. Cela ne rend pas ces outils illégaux : cela leur impose des obligations de documentation, de supervision humaine et de gestion des biais. Un outil qui n'évalue ni ne classe personne se situe hors de ce périmètre, mais cette qualification appartient à chaque fournisseur et se démontre, elle ne se déclare pas.

Combien de temps peut-on conserver le CV d'un candidat non retenu ?

La CNIL recommande deux ans à compter du dernier contact avec le candidat. Au-delà, la conservation doit être justifiée ou les données supprimées. En pratique, beaucoup d'organisations gardent des CV bien plus longtemps, faute d'un mécanisme d'effacement. Un outil doit permettre de fixer cette durée et de purger automatiquement à l'échéance.

Que doit-on dire à un candidat sur l'usage d'un logiciel ou d'une IA ?

L'article 13 du RGPD impose d'informer la personne dès la collecte : qui traite ses données, pourquoi, combien de temps, et quels sont ses droits. Si un traitement automatisé intervient dans la décision, le candidat doit en être informé et pouvoir demander une intervention humaine. Cette information se remet au candidat, elle ne se range pas dans un dossier interne.

Faut-il envoyer le CV entier à un service d'IA ?

Rien ne l'impose, et c'est un choix de conception. Un CV contient un nom, une adresse, un téléphone, parfois une date de naissance : autant de données qui ne servent à rien pour formuler des questions d'entretien. Retirer les identifiants avant transmission réduit ce qui sort de l'organisation. Attention à la formulation : retirer les identifiants ne rend pas un CV anonyme, un parcours restant identifiable par son contenu.

Comment vérifier qu'un outil de recrutement est acceptable ?

Quatre questions suffisent à trier. L'outil décide-t-il quelque chose seul, ou propose-t-il ? Que transmet-il exactement à un service tiers, et qu'en retire-t-il avant ? Peut-on fixer une durée de conservation et l'outil purge-t-il vraiment à l'échéance ? Fournit-il la notice d'information à remettre aux candidats ? Un éditeur qui répond précisément à ces quatre questions vous donne de quoi documenter votre propre analyse.